Formadores ocultos

Dentro de nuestra compañía se encuentran talentos que podemos potenciar para que en un futuro, sean capacitadores internos. En este informe, cómo detectarlos y encarar la formación de formadores.
Para comprender la importancia de la formación empresarial, podemos comenzar con una breve definición. Entre sus acepciones, formar es “criar, educar, adiestrar” y adquirir más o menos desarrollo, aptitud, o habilidad en lo físico o en lo moral”
Para Gilles Ferry, autor francés de Pedagogía de la formación, ésta se define como: "...un proceso de desarrollo personal tendiente a adquirir o perfeccionar capacidades de sentir, de actuar de imaginar, de comprender, de aprender, de utilizar el cuerpo". Entiende la formación como una acción reflexiva, tanto sobre lo que uno siente, lo que uno hace, lo que uno piensa, y lo que sienten, hacen y piensan los otros, como adultos que pueden participar, que tienen posibilidades.
Entonces formar a un adulto es: un esfuerzo sistemático y planificado para modificar o desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes a través de la experiencia de aprendizaje y conseguir la actuación adecuada en una o más actividades que se vinculan con su puesto de trabajo.
Para ser formador, es necesario conocerse a sí mismo y a los otros; un saber o conocimiento; y un saber hacer o una acción.
Ahora, ¿de qué manera detectamos entre nuestros empleados a un posible formador?
Si la empresa cuenta con un área formal de Recursos Humanos, ésta debería contar con un plan de carrera para su personal que les permita conocer el desempeño de cada uno de ellos a lo largo de su trayectoria dentro de la empresa. De esta manera, se pueden identificar a los empleados que cuenten con las siguientes características, imprescindibles para convertirse en un buen formador:
• Autoridad moral, tanto en la función que lleva adelante como en las actitudes cotidianas en su ambiente laboral.
• Alineación a las políticas de la empresa.
• Interés y competencias para la formación y el aprendizaje.
• Habilidades de comunicación; claridad en la transmisión de mensajes.
• Conocimientos técnicos sobre un determinado tema (si la capacitación lo requiere).
• Experiencia: se recomienda que sea personal senior o superior. Si el empleado será formador en temas actitudinales, siempre se requiere un recorrido en la empresa en diversos temas relacionales; que por su experiencia laboral haya enfrentado diferentes situaciones de conflicto y un conocimiento profundo sobre la empresa (misión, visión, valores, políticas).
Para continuar con la detección de formadores, Recursos Humanos puede realizar un proceso de selección formal, a través de una entrevista por competencias en donde se evalúe la capacidad de comunicación, de aprendizaje, de pedagogía, y los conocimientos de la empresa.
Una vez elegidos los nuevos formadores, si éstos cuentan con las características descriptas, el plan de trabajo a seguir puede incluir diversas capacitaciones para nutrirlos de herramientas tales como presentaciones efectivas, oratoria, coordinación y manejo de público y situaciones de conflicto, y comunicación. La formación tiene una duración aproximada de dos meses, siempre y cuando el empleado cuente con las habilidades necesarias. De todas maneras, hay una regla constante en todos los procesos educativos: el formador debe capacitarse continuamente.

Fuente: Prana Consultores