Manual de conducta de los empleados

Se puede redactar un manual para reglamentar el comportamiento de los empleados. Y si el empleado no cumple con sus disposiciones, un juez laboral puede (y debe) considerar la gravedad del incumplimiento y relacionarlo con la normativa establecida en dicho manual, pudiendo conseguirse que se justifique una sanción aplicada o incluso un despido con justa causa. Ello en virtud de que el artículo 1 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que “El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen: a) Por esta ley; b) Por las leyes y estatutos profesionales; c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales; d) Por la voluntad de las partes y e) Por los usos y costumbres. A su vez, el artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que las partes no pueden realizar convenciones que supriman o reduzcan los derechos previstos en la Ley de Contrato de Trabajo, Estatutos Profesionales o Convenciones Colectivas. 

En este sentido, la jurisprudencia ha expresado que “La conducta del empleado, al realizar actos que están vedados por normas reglamentarias de la empresa, y también por razones éticas (transportar alimentos omitiendo confeccionar la documental respectiva: tickets, guía y/u hojas de ruta) afecta la confianza que la
empleadora había depositado en su dependiente, razón por la cual, el despido resulta así justificado. CNAT, Sala VIII, diciembre 14 de 1999, ‘Andrada, Alberto c/ Transportes Automotores La Estrella S.A.’, Carpetas DT 4424).” Para ello el manual tiene que estar correctamente redactado. Esto implica que: a) Deben regularse la actividad de la empresa, contemplando su estrategia y la política de recursos humanos adoptada y b) No debe contravenir disposiciones laborales expresas contenidas en las leyes laborales, como las contenidas en la Ley de Contrato de Trabajo, o normas reglamentarias.

Un manual de conducta debe contener orientaciones al trabajador y prevenciones para que no incurra en inconductas indeseadas. No es bueno establecer una escala muy estricta de sanciones, ya que el empleador no podrá apartarse de ellas. Pero además existe la posibilidad de extenderse y no solamente abarcar eventuales incumplimientos del empleado. Así, la celebración de un reglamento de empresa que contenga normas específicas a las necesidades de producción de la empresa, permite al empleador establecer en forma concreta las facultades de organización y de dirección establecidas en los artículos 64 y 65 de la Ley de Contrato de Trabajo, y que el empleado esté al tanto de las mismas. Las facultades de dirección deben ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

La concreción de un reglamento interno tiene la ventaja de que la aceptación del trabajador respecto del contenido de sus normas, y el reconocimiento que realice el trabajador en ellos tiene valor legal. Así, la jurisprudencia ha dispuesto que: “Se ha considerado que no constituye ejercicio abusivo del ius variandi si se había convenido expresamente en el momento dela concertación del contrato individual del trabajo que el horario de labor inicialmente asignado al trabajador era circunstancial y que podía ser variado conforme a las necesidades de la producción (Tribunal de Trabajo 4, Morón, “Cocuzzo, Victor Antonio c/ Danubio S.A.”), Carpetas DT 384.”

Por ello, resulta conveniente analizar las necesidades específicas de cada empresa y las políticas de recursos humanos para que el reglamento sea adecuado y útil para su crecimiento económico y para mejorar las relaciones con el personal.

Fuente: Derechotrabajo.com.ar